懷孕歧視研析/家事訴訟律師,台北家事訴訟律師,大安區家事訴訟律師
前言
現今女性受教育程度及就業服務機會已大幅提升，政府亦提倡友善職場措施，然從大多數情況女性會進入婚姻、家庭，女性會有懷孕生產、進而育兒之階段，對於女性在職場之升遷受有一定之影響，例如男女同工不同酬之現象多有存在。故職場上欲落實性別平等，除了須公司制定相關制度、平時教育訓練外，立法者須訂定對女性之保護措施，並提供受不平等待遇之女性提起救濟之機會，已落實女性之平等保障。關於懷孕歧視，在司法實務審查上適用之法條為勞動基準法、性平法本文針對臺灣新竹地方法院111年度勞訴字第21號判決乙案作評析，期許探討此一爭議，能對於司法審查標準有更深一步之認知。
本案事實
本件原告為被告公司員工，在此之前，原告任職於訴外人無比創新科技有限公司，經由訴外人鍾瑞傑與其表示，將適用相同的規則條件，受僱於被告公司。然自110年12月18日原告向被告告知其懷孕、預產期約6個月後乙事，被告公司態度劇變，拒絕其參與員工聚餐、片面取消春節獎金、要求其由正職人員轉兼職人員，最後於111年2月9日泛稱業務緊縮及業務需求，要求其前往新北市之辦公大樓上班，不得像先前一般居家上班，認為被告公司上開調動處分，屬懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條、勞動基準法第10條之1，因原告不服上開違法調動而未動身前往新北市，遭被告以其曠職3日以上為由，進行解雇，遂提起本件訴訟。
爭點
被告公司之調動處分是否為懷孕歧視?舉證責任之配置為何?
裁判理由
「本件雇主先於111年2月17日以LINE通知，因為原告於111年2月14、15、16日連續3日無故曠職，影響雇主勞務分配及事業經營，通知原告改善，再於111年2月21日以LINE通知，因為原告於2月14～18日、21日連續6日無故曠職，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告而終止勞動契約，經核與勞動基準法第12條第1項第6款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」之規定，並無不合，是本件僱傭關係業於111年2月21日因雇主合法行使終止權而為終止，準此，原告對貓王國公司聲明請求確認僱傭關係存在暨續付薪資本、息等，欠缺根據。」
判決評析
一、 懷孕歧視之內涵
依據性別工作平等法第11條第2項之規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」及就業服務法第5條第1項之規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以……性別……為由，予以歧視……」。所謂懷孕歧視，係指公司因勞工「懷孕」而給予差別性對待。學者有稱雖非所有女性都會懷孕，但現今科技技術下男性不會有懷孕事實，僅有女性才會因為懷孕受差別對待，故論者謂懷孕歧視本質上屬於公司因「性別」給予女性之歧視 。
再依性別工作平等法第11條第3項之規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」，違反懷孕歧視之法律效果為，受歧視者得以雇主之解僱違反上開項規定而無效為理由，向法院提起確認雙方僱傭關係存在之訴，是以關於懷孕歧視之認定判斷顯為重要。
可能造成懷孕歧視之原因有很多，公司最大的考量即為人事費用成本增加，公司恐認為懷孕或生產期間懷孕員工會發生一定之不可預料情況，並對於公司贈成整體成本增加、公司產能之降低等不利因素。如公司案件分配上，懷孕員工可以降低案件分配量，抑或是懷孕員工可申請調任負擔較輕的工作、或公司提供帶薪產假、或產後得在工作期間哺乳、或可申請育嬰留職停薪等等。甚至學者有論在員工因為懷孕遭解雇之案件中，通常公司的出發點並非單一，公司之動機混合，故是否屬於懷孕歧視判斷起來險為困難。例如，公司已出現帳上虧損，需減縮人力，而減縮之名單中有懷孕之員工，此時，公司將該職解雇，其合法性之判斷其中加入懷孕歧視之判斷，其困難性將大增。 甚至，公司有可能因為單純個喜好認為勞工懷孕恐有損公司專業形象，或許來自舊時代之刻板印象，公司認為公懷孕會流失顧客或損及公司專業形象等。
再者，於司法實務審查上，法院在判斷公司有無對員工為懷孕歧視，有相關客觀審查標準。例如公司有無提供懷孕勞工良善之工作環境、公司對懷孕勞工之差別待遇與該勞工懷孕之時間關連性、公司之考評標準是否具備客觀性、公司是否係行合法事由解雇之名，行包裹懷孕歧視之實等。 具體而言，法院多會先依據勞基法第11條或第12條規定進行審查。
參照臺灣士林地方法院99年度勞簡上字第21號判決認為:「按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。…上訴人主張因上訴人已懷孕，故被上訴人將之資遣，是被上訴人所為已違反性別工作平等法，且業經主管機關裁罰，有臺北縣政府99年3月31日北府勞資字第09900443991號函云云。然上訴人因工作疏失不服主管指正，並與Q/D部門主管發生衝突後，亦曾經安排至A/D部門工作，但是上訴人不願意學習新機台，不願意配合調度，亦不願至P/D部門，確實無法安排其工作，被上訴人始終止勞動契約，業如前述，上訴人就被上訴人終止兩造間勞動契約與其懷孕有所不當連結乙節並未舉證以實其說，是上訴人主張違反性別平等工作法第26條之規定請求賠償，亦不足採。」。
臺灣高等法院臺南分院民事98年度重勞上字第2號判決認為:「雇主將勞工解雇是否涉有違反勞動基準法規定，應就其終止僱傭契約，是否正當，該終止契約之時點是否得宜，有無違反任何其他法律或者解雇最後原則而定；若以業務緊縮為由，則應證明其業務緊縮範圍，是否非解雇不能解決之程度，又勞工認有性別工作平等法第11條之懷孕歧視情形，但同時受解僱之勞工僅有一人懷孕，實難認有懷孕歧視情形。…被上訴人因應好樂迪公司終結物流合作案而資遣之人員，既高達十四人之多，十四人當中，僅上訴人一人為懷孕女性，然當時被上訴人公司內，既僅有上訴人係懷孕者，則此項資遣自難認有何針對懷孕婦女所為之差別待遇存在。更何況資遣之十四人中，前一年度考績優於上訴人（考績為B）者，尚有訴外人許龍增（考績為A）、陳美琪（考績為B+），由該二人亦一併遭資遣觀之，更可見被上訴人決定資遣與否之標準，應與懷孕與否無關，而係與業務直接影響程度及工作表現優劣有關，自難認有違反性別工作平等法第11條規定之情事。」。
再者，關於公司對懷孕勞工之差別待遇與該勞工懷孕之時間關連性，可參照臺灣士林地方法院110年度勞訴字第68號判決：「查被告雖於109年10月16日對原告實施PIP，然原告自承其至同年月20日始向甲○○報告懷孕乙事，是難認被告對原告實施PIP有懷孕歧視之可能。」，可知雇主之解雇行為、對懷孕勞工之實施績效改善計畫(PIP）行為如在勞工告知其懷孕事實之前，該解雇即無違反懷孕歧視。
而本件法院在懷孕歧視之判斷，其論述為：「本件雇主先於111年2月17日以LINE通知，因為原告於111年2月14、15、16日連續3日無故曠職，影響雇主勞務分配及事業經營，通知原告改善，再於111年2月21日以LINE通知，因為原告於2月14～18日、21日連續6日無故曠職，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告而終止勞動契約，經核與勞動基準法第12條第1項第6款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」之規定，並無不合，是本件僱傭關係業於111年2月21日因雇主合法行使終止權而為終止…」，據此可知公司係依照勞基法12條規定審查解雇之合法性，認為勞工無故曠職而解職並無不法。對此，有學者提出雇主依勞基法第12條第1項所定之懲戒解僱為由解雇員工，尚需再行判斷系爭情形是否情節重大，除解僱外是否有其他合理的懲戒手段，符合解雇最後手段性原則，抑或系爭情形有無行懷孕歧視之實等。甚至女性懷孕初期可能會有身體不適現象或孕吐而缺勤或請假之情形，實務上亦有見懷孕勞工因上開情形被解僱之案例。例如勞工懷孕因當時嚴重孕吐住院未事先即時為請假手續，公司遂以「無正當理由連續曠工三日」為由予以解僱，此時，學者認雇主此種解雇手段不符最後手段性，恐構成懷孕歧視。
二、 懷孕歧視司法實務上舉證責任之分配
參照最高法院110年度台上字第576號判決：「雇主因受僱者懷孕而為退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，屬違反性別工作平等法第11條第1項性別歧視之範疇。受僱者釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇之非性別因素等負舉證責任，即應證明其知悉受僱者懷孕前後並無差別性。「釋明」係使法院就某事實之存否，得到「大致為正當」之心證為已足，「證明」則係當事人提出之證據方法，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實。懷孕受僱人僅須依同法第31條規定，釋明受差別待遇之事實即足，此際即應由雇主負該條所定之舉證責任。再基於尊重專業性之審定，法院對懷孕受僱人有無受差別待遇、雇主有無因受僱人懷孕而為差別待遇等事實之認定，自應依據性平會審定書認定之事實，加以審酌。」對此，學者肯認懷孕歧視之本質為性別歧視，為性別工作平等法第11條第1項所禁止。關於懷孕歧視之舉證責任配置上，同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」 ，是以不論實務或學理，均有認雇主應就差別待遇之非性別因素負舉證責任之看法。
然本件法院認為：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。基此舉證責任分配原則，原告對於其主張有上述懷孕歧視乙情，自應由原告負說明與舉證責任。」，其看法似乎與上開實務及學理看法有所出入，本判決似乎忽略性平法第31條規定於91年訂定之立法理由在於「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」，此係專為地位較弱勢之勞工所設計，顯為本判決不足之處。
再者，本件被告公司以勞基法第12條可歸責勞工之事由解僱原告勞工，判決稱原告雖於110年12月18日告知被告公司自己懷孕，被告公司後於111年2月11日換新辦公室，2月14日至2月16日、2月21日曠職不進辦公室，被告公司遂於2月21日將其解僱。由於被告公司知悉原告懷孕之時間與解僱原告之時間間隔2個月相當接近，具有時間上之密接性，確可合理懷疑被告公司解僱原告與其懷孕關聯性相當高。依性別工作平等法第31條規定，原告勞工僅須釋明其在告知主管懷孕一事後2個月的時間即遭到資遣，該項資遣應與其懷孕有關，被告公司即應就解僱甲與其懷孕無關負舉證責任。此一邏輯較符合現今女性懷孕歧視之審查流程。
結論
總上，我國實務及學者似乎肯認懷孕歧視之本質為性別歧視，並對懷孕歧視之本質為性別歧視並無爭議。實務上認為被解僱之懷孕勞工，可依照性平法第11條第3項規定，向民事法院提起訴訟以確認其僱傭關係。至於實務關於懷孕歧視之認定審查，由於出於討論雇主之動機為何，此時因涉及因素繁複，判斷是否為懷孕歧視並非易事，故法院在審查時須仰賴客觀之審查標準。至於在訴訟進行中之舉證責任配置，本文認為須依照性平法之規定，由雇主負擔之。然本案判決似乎認為舉證責任之分配係依照民事訴訟法第277條分配。再者，本案懷孕勞工遭解雇之期間在告知雇主其懷孕後兩個月，時間具有密接性，是否應再深究，或再多調查其他事證來判斷有無懷孕歧視，應可再加強為妥。本案判決大多採信被告公司抗辯，並未針對有無懷孕歧視乙節多做闡釋，亦無對於有無懷孕歧視為客觀性審查，此一判決對於女性勞工權益之保障稍顯不足。
最後本文認除立法者、司法實務及公司勞工在法律之訂定及適用上需重視懷孕歧視之議題外，更重要的是在上開利害關係關係人間建立性別平等之教育觀念，女性長久以來背負家庭壓力比男性大，隨著時代演進，大多數女性為職場女性，故職場中男女平權意識更顯重要。女性隨著年紀肩負懷孕、育兒之偉大使命，如公司觀念仍舊存在懷孕女性為人事成本之減項、公司生產效能之減項，公司在僱用前因不願意雇用懷孕勞工，在面試前會詢問勞工未來有無懷孕計畫等尖銳問題，甚至簽署若進入公司懷孕即解雇等不平等條約，使女性被迫選擇不懷孕等不利結果。